Научный центр Бэмкон

Scientific center Bemkon

© 2017 ООО "БЕМКОН"

Ltd Bemkon

  • Конюхова Елена Николаевна

Online тестирование: чуть лучше, чем ничего


В интернете много разнообразных психологических тестов: на логическое мышление, особенности психики человека, оценку деловых качеств и др. Их применяют, чтобы узнать больше о себе или провести тестирование сотрудников в компании. Но результаты любого теста нужно уметь грамотно интерпретировать: сам по себе тест этого не сделает.


Порой одни и те же качества необходимы для одной деятельности, но противопоказаны для другой. Важно также учитывать личностные характеристики руководителя и особенности коллектива, в котором работает или собирается работать человек. Поведение человека на 2/3 обусловлено внешними факторами, а не его индивидуальными особенностями. Поэтому любые психологические тесты, а особенно – тесты для оценки персонала – вне контекста деятельности и условий труда теряют свою ценность, свою полезность. Ни один тест не скажет вам: «Эй, делай с результатом вот это!». Нужен специалист с опытом проведения исследований в области оценки персонала и релевантной базой данных, на которую он может опереться. Такие базы создаются за годы упорной работы, стоят больших денег и в интернет не попадают.

Некоторые организации предлагают дистанционную диагностику и оценку персонала для HR и собственников бизнеса: тестирование при найме (особенно на новые для компании вакансии), оценку компетентности и конкурентоспособности персонала на предприятии, оценку вовлеченности, адаптации, потенциального развития команды и другие услуги.

И есть неплохие интернет-тесты, которые можно включать в программу комплексной оценки персонала: например, биографические опросники. Или личностные тесты с фиксацией времени ответа, компенсирующие желание тестируемого казаться лучше. Также существуют уникальные тесты с семантическим анализом, в которых отсутствуют интуитивно понятные «правильные» ответы. On-line тестирование можно с осторожностью задействовать для выявления явных противопоказаний к определённому виду деятельности: как игра на музыкальном инструменте при полном отсутствии слуха. Но в остальном предложения провести виртуальную оценку деловых качеств персонала – сводятся к пустой трате денег по большому счету. Игра в субъективную «угадайку» там, где нужен прогноз на основе системы корректно собранных и грамотно истолкованных данных: в частности, информация о мотивации испытуемого. Ведь можно иметь абсолютный музыкальный слух и мечтать стать гонщиком «Формулы 1». Чувствуете?

Есть профессии, не требующие от сотрудника особых талантов. Как HR выбирает, кого нанять? Чаще всего оценка деловых качеств кандидатов проводится на основе средней выраженности профессиональных способностей – неоднозначного показателя. По сути, решение принимается вслепую. А для точного прогноза надо проанализировать все личные качества кандидата и убедиться, что для работы, как минимум, нет противопоказаний.

Проводя комплексную оценку персонала, важно анализировать и условия работы. Не одни личностные качества или профессиональные компетенции обеспечивают успех или неуспех профессиональной деятельности, а их соотношение с условиями работы. Попал талантливый, но наивный, в неблагоприятные условия: начальник – самодур, коллеги подсиживают, конфликтное окружение и т.д., и самые прекрасные предпосылки будут сведены на нет.

В рамках деловой оценки и отбора персонала условия часто сдвигают границу противопоказаний. Представим учителя иностранного языка: квалифицированного, но требовательного и сурового. Эмоциональные люди учиться у него не смогут, а вот устойчивые – вполне. В данном случае границы противопоказания изменяются в зависимости от психологической совместимости преподавателя и ученика (начальника и подчинённого и т.п.). Как формировать прогноз, если речь идёт, например, о руководителе подразделения?

При тестировании на должность руководителя любого уровня, помимо собственно предметной области, надо учитывать, кто будет начальником и какой командой сам испытуемый будет руководить. Чем талантливее и одареннее руководитель, тем выше вероятность наличия так называемых акцентуированных, необычно выраженных черт личности, которые могут осложнить интеграцию в коллектив. Но именно такие люди чаще всего находят выход в сложной обстановке.

Важнейшие для руководителя акцентуации:

  • паранойяльная,

  • истероидная,

  • маниакальная

  • феминизированная.

Иногда для руководителя показана психопатия (например, в боевых условиях) или шизоидность. Однако обладателя таких особенностей характера способны выдержать далеко не все. Получается, чем точнее нужен прогноз, тем больше условий надо учесть. И как это сделает тест для оценки персонала онлайн? Правильно. Никак. Разобраться в этих хитросплетениях может только специалист при наличии максимально полной информации.

Так зачем компании малодостоверный прогноз? Вы платите не за рассуждения о личности кандидатов/сотрудников, а за результат – конкретные рекомендации к действию, применимые на практике. Написанное нормальным, человеческим языком заключение, которое может предоставить только профессионал, пропустивший через себя все переменные среды и погрешности тестирования.

Временами применение интернет-тестирования приводит к неприятным казусам. Так, когда IQ у обследуемых начинает зашкаливать за 120, растёт риск снижения организаторских способностей. Поручив обладателю высокого IQ руководить проектом, ждите, что он завалит его, разругавшись с командой. А высокая коммуникабельность – частый спутник низких моральных норм. Пустите в коллектив общительного весельчака в команду, не проверив его на благонадёжность, – и готовьтесь увольнять воришку, который тащит из вашего офиса всё, что плохо лежит. И таких примеров «любительской» оценки персонала с фейерверком последствий – множество.

Итак. Оценка персонала на основе психологического тестирования – специфический вид деятельности, требующий профессионального образования. Тестолог должен владеть всеми батареями психологических тестов, понимать их возможности, сферы применения, степень достоверности. Он должен свободно ориентироваться в структуре личности человека, понимать, как связаны между собой её различные качества, и располагать собственной базой данных, с опорой на которую сможет составлять точные прогнозы.

Если это про вас, смело ныряйте в пучину онлайн-опросников. Можно даже без акваланга: вы точно справитесь ;-) Но, если нет, в лучшем случае вы потеряете время, а вероятнее всего – хлебнёте разочарования и неприятностей. Необходимость психологической оценки персонала, тестирования сотрудников на этапе найма и в процессе работы сегодня ни у кого не вызывает вопросов. Вы точно готовы рискнуть карьерой и бизнесом, доверив эту важную задачу интернету?


Просмотров: 0